В идеале новый сотрудник — это источник свежей энергии, идей и мотивации. Он стремится проявить себя, быстро включается в задачи, проявляет инициативу. Но на практике всё бывает иначе. Иногда новичок уже на первой неделе демонстрирует безразличие, пассивность, отстранённость и даже саботаж. Руководитель в растерянности: вроде бы прошёл отбор, заинтересован, но работать не хочет. Почему это происходит, как понять причины и что с этим делать — разберём по шагам.
Почему новый сотрудник может не хотеть работать
Каждая ситуация индивидуальна, но причины можно разделить на несколько больших категорий.
1. Несоответствие ожиданий и реальности
Классическая ситуация: на собеседовании обещали одно — по факту вышло совсем другое. Например, должность обещала творчество и развитие, а на деле — рутинные задачи. Или график оказался жестче, объёмы — больше, чем обсуждалось. Когда ожидания обмануты, у сотрудника резко падает мотивация. Он чувствует себя обманутым, и вместо включённости возникает отстранённость.
2. Плохая адаптация
Не все новички сразу вливаются в коллектив. Кто-то замыкается, не может наладить контакт с командой, не понимает внутренней культуры. Если при этом нет хорошей системы онбординга (погружения в процессы), человек теряется и не знает, за что хвататься. В такой ситуации он либо отстраняется, либо делает видимость работы, лишь бы «пережить» испытательный срок.
3. Слабая или непонятная постановка задач
Если сотруднику с первых дней дают неструктурированные, расплывчатые или заведомо невыполнимые задачи — он не сможет проявить себя. Добавьте сюда отсутствие поддержки и наставника — и вместо интереса появится апатия и внутренний протест.
4. Скрытая демотивация с самого начала
Иногда человек изначально не горит желанием работать именно в этой компании. Возможно, это был «запасной вариант», или он согласился из-за денег, но без реального интереса. В таких случаях с первых дней заметно отсутствие вовлечённости, минимальные усилия и безинициативность.
5. Личные обстоятельства
Новый сотрудник может столкнуться с неожиданными проблемами вне работы: семейные сложности, переезд, стресс, здоровье. Всё это может временно влиять на продуктивность. Человек не всегда готов сразу делиться такими трудностями.
Классическая ситуация: на собеседовании обещали одно — по факту вышло совсем другое. Например, должность обещала творчество и развитие, а на деле — рутинные задачи. Или график оказался жестче, объёмы — больше, чем обсуждалось. Когда ожидания обмануты, у сотрудника резко падает мотивация. Он чувствует себя обманутым, и вместо включённости возникает отстранённость.
2. Плохая адаптация
Не все новички сразу вливаются в коллектив. Кто-то замыкается, не может наладить контакт с командой, не понимает внутренней культуры. Если при этом нет хорошей системы онбординга (погружения в процессы), человек теряется и не знает, за что хвататься. В такой ситуации он либо отстраняется, либо делает видимость работы, лишь бы «пережить» испытательный срок.
3. Слабая или непонятная постановка задач
Если сотруднику с первых дней дают неструктурированные, расплывчатые или заведомо невыполнимые задачи — он не сможет проявить себя. Добавьте сюда отсутствие поддержки и наставника — и вместо интереса появится апатия и внутренний протест.
4. Скрытая демотивация с самого начала
Иногда человек изначально не горит желанием работать именно в этой компании. Возможно, это был «запасной вариант», или он согласился из-за денег, но без реального интереса. В таких случаях с первых дней заметно отсутствие вовлечённости, минимальные усилия и безинициативность.
5. Личные обстоятельства
Новый сотрудник может столкнуться с неожиданными проблемами вне работы: семейные сложности, переезд, стресс, здоровье. Всё это может временно влиять на продуктивность. Человек не всегда готов сразу делиться такими трудностями.
Как понять, что новый сотрудник не хочет работать: признаки
Ниже — характерные сигналы, по которым можно заподозрить проблему.
- Отсутствие интереса к обучению и адаптации
- Постоянное откладывание задач, пропущенные дедлайны
- Пассивность на встречах, отказ от коммуникации
- Минимальные усилия при выполнении заданий
- Отсутствие вопросов по задачам и зонам ответственности
- Снижение вовлечённости уже на первой неделе
- Частые отговорки, жалобы, уход от ответственности
- Замкнутость, нежелание встраиваться в коллектив
Важно: не стоит делать выводы на основе одного эпизода. Повторяющиеся сигналы на протяжении нескольких дней — это уже повод для внимания.
Что делать, если новый сотрудник не хочет работать
1. Проведите личную беседу
Не стоит начинать с претензий. Лучше подойти конструктивно: "Как ты себя чувствуешь на новом месте?", "Чего не хватает?", "Что вызывает трудности?". Часто причина в непонимании, а не в плохих намерениях.
2. Уточните ожидания
Выясните, что новичок ожидал от этой позиции, и насколько текущие задачи соответствуют его картине. Возможно, стоит корректировать функционал или расставить приоритеты.
3. Дайте чёткие ориентиры и поддержку
Новый сотрудник нуждается в ясности: что делать, к какому сроку, по каким стандартам. Назначьте куратора, организуйте регулярные встречи, проверьте, насколько человек понял свои задачи.
4. Обратная связь — регулярно и по делу
Важно не только контролировать, но и давать поддержку. Хвалите за успехи, помогайте исправить ошибки. Это формирует ощущение заботы и значимости, особенно на старте.
5. Определите срок для улучшений
Если поведение не меняется, установите временные рамки: "В течение 2 недель нам нужно увидеть прогресс по таким-то задачам". Это даст человеку шанс мобилизоваться и покажет вашу серьёзность.
6. Будьте готовы к расставанию
Иногда бывает так, что человек просто не подходит. Это не всегда чья-то вина — не совпали ожидания, ценности, подходы. Важно не затягивать. Один демотивированный новичок может «заразить» остальную команду.
Не стоит начинать с претензий. Лучше подойти конструктивно: "Как ты себя чувствуешь на новом месте?", "Чего не хватает?", "Что вызывает трудности?". Часто причина в непонимании, а не в плохих намерениях.
2. Уточните ожидания
Выясните, что новичок ожидал от этой позиции, и насколько текущие задачи соответствуют его картине. Возможно, стоит корректировать функционал или расставить приоритеты.
3. Дайте чёткие ориентиры и поддержку
Новый сотрудник нуждается в ясности: что делать, к какому сроку, по каким стандартам. Назначьте куратора, организуйте регулярные встречи, проверьте, насколько человек понял свои задачи.
4. Обратная связь — регулярно и по делу
Важно не только контролировать, но и давать поддержку. Хвалите за успехи, помогайте исправить ошибки. Это формирует ощущение заботы и значимости, особенно на старте.
5. Определите срок для улучшений
Если поведение не меняется, установите временные рамки: "В течение 2 недель нам нужно увидеть прогресс по таким-то задачам". Это даст человеку шанс мобилизоваться и покажет вашу серьёзность.
6. Будьте готовы к расставанию
Иногда бывает так, что человек просто не подходит. Это не всегда чья-то вина — не совпали ожидания, ценности, подходы. Важно не затягивать. Один демотивированный новичок может «заразить» остальную команду.
Как избежать таких ситуаций в будущем
- Уточняйте ожидания кандидатов на этапе собеседования
- Подробно рассказывайте о реальных задачах и условиях
- Создавайте системный процесс адаптации с ментором
- Проводите ревью через 3, 7 и 14 дней
- Поддерживайте новичка, особенно в первые недели
- Учитесь замечать первые тревожные сигналы
Заключение
Когда новый сотрудник не хочет работать — это вызов для руководителя. Важно не спешить с выводами, а разобраться: проблема в человеке, в условиях или в подходе к адаптации. Иногда достаточно поддержки и ясности, чтобы включить сотрудника. А иногда стоит признать несовпадение и идти дальше. В любом случае, зрелая команда начинается с внимательного и человечного отношения — особенно к тем, кто только начал свой путь в компании.